La parità di genere è un tema che, oggi più che mai, entra con forza nel dibattito pubblico e professionale. L'inclusione delle donne nei contesti lavorativi e decisionali è una chiave fondamentale per costruire ambienti più equi, produttivi e che valorizzano la figura di leader che puntano a guidare il team al raggiungimento di obiettivi comuni, più che a perseguire obiettivi di carriera personali.
La parità di genere non è solo una questione di giustizia sociale, ma una risorsa potente per lo sviluppo e la crescita delle aziende: decine di ricerche compiute in tutto il mondo hanno dimostrato come il genere femminile sia più efficacemente orientato al cambiamento quando è alla guida di un team, è più capace di delegare responsabilità e far crescere chi lavora con loro, approccia il problem-solving con creatività e flessibilità, tende a essere più oggettivo e leale nel processo di valutazione dei dipendenti; in poche parole, ha più intelligenza emotiva, che è oggi, insieme alla competenza, la vera qualità per guidare realtà articolate e complesse.
Ma come possiamo davvero costruire aziende che promuovano una parità di genere autentica, che diano spazio alla leadership femminile e che non si limitino a fare puro pinkwashing?
In questo articolo vogliamo esplorare insieme il significato profondo della parità di genere, il suo valore per la società e come le aziende possano fare una differenza concreta per creare ambienti di lavoro in cui la componente femminile sia rappresentata in modo equo, attraverso l’offerta di pari opportunità di crescita, di sviluppo e di leadership.
La parità di genere implica che tutte le persone, indipendentemente dal loro sesso o genere, abbiano pari diritti, opportunità e accesso a risorse e vantaggi in ogni settore della società. Questo concetto non riguarda solo l'ambito lavorativo, ma abbraccia anche l'educazione, la politica, la salute e la vita familiare. La parità di genere è fondamentale per costruire una società più giusta, inclusiva ed equa, in cui il gender gap risulta definitivamente superato.
Il concetto di pari opportunità ha radici profonde, affondando nel cuore dei movimenti femministi degli anni '60 e '70, quando le donne iniziarono a lottare per l'accesso al lavoro, alla politica e a ogni altro spazio di decisione. Un percorso cruciale verso l'empowerment femminile che mirava a scardinare i tradizionali ruoli di genere prestabiliti. In Italia, la Legge 903 del 1977 è stata un punto di svolta, vietando qualsiasi forma di discriminazione salariale basata sul sesso. Da quella legge, si sono susseguite altre normative che hanno continuato a rafforzare il quadro giuridico per garantire la parità di trattamento.
Nonostante alcuni progressi raggiunti negli anni, la strada per raggiungere una piena parità in molti ambiti resta ancora lunga. Le donne, infatti, si trovano ad affrontare sfide concrete: la scarsa presenza nei posti dirigenziali, la persistente disparità salariale e le difficoltà nel conciliare vita privata e carriera sono solo alcuni degli ostacoli che continuano a segnare il nostro paese. Ecco perché la parità di genere è sempre più al centro del dibattito: se vogliamo davvero progredire come società, dobbiamo rimuovere ogni barriera che impedisca alle donne di avere le stesse opportunità.
Il gender gap (divario di genere) è il termine che descrive le differenze di genere che non si limitano solo al salario, ma si estendono anche alle opportunità di carriera, all'accesso a ruoli dirigenziali e alla possibilità di conciliare vita professionale e familiare. Nonostante i progressi compiuti a livello normativo e le politiche di inclusività introdotte negli ultimi anni, i dati in Italia parlano chiaro: le donne continuano a essere sottorappresentate in molte aree professionali, in particolare nei ruoli di leadership.
Il World Economic Forum lo scorso giugno ha pubblicato il Global Gender Gap Report 2024, e l’Italia, purtroppo, ha registrato un passo indietro sul tema della parità: su 146 Stati messi a confronto, l’Italia si è classificata 87esima e ha perso otto posizioni rispetto all’anno scorso.
A livello globale si stima che ci vorranno altri 134 anni per raggiungere una piena parità, ovvero bisognerà aspettare almeno fino al 2158 (tradotto: nessun* di noi arriverà ad assistere a questo importante momento storico!).
Questi dati mostrano come, nonostante i progressi, ci sia ancora molto da fare per colmare il gender gap in Italia, raggiungere la parità salariale tra uomini e donne e garantire una piena parità di genere in tutti i settori.
In questo contesto, le aziende hanno non solo il potere, ma anche il dovere di ridurre il gender gap e di favorire la presenza femminile, soprattutto nei ruoli apicali. Tuttavia, ciò richiede un impegno concreto e azioni misurabili. Non è più sufficiente fare promesse o adottare politiche generiche di inclusività; ogni passo deve essere pensato con l’obiettivo di generare cambiamenti reali e visibili, evitando il rischio di ridursi a puro "pinkwashing". Questo fenomeno riguarda l'uso strumentale della parità di genere, e più in generale dei temi femministi, per guadagnare visibilità senza alcun reale impegno verso l'uguaglianza di genere.
Ma come possiamo fare la differenza? Ci sono pratiche concrete che le aziende possono adottare per creare ambienti lavorativi con una forte presenza femminile, e che contribuiscono a costruire una cultura aziendale inclusiva e paritaria. In questa sede, vogliamo condividere alcune di queste buone pratiche e come le abbiamo integrate nel nostro lavoro quotidiano all’interno della nostra agenzia, dove più del 50% dell’organico è composto, non a caso, da donne.
La nostra esperienza dimostra che la parità di genere non è solo una questione di numeri, ma di cultura, di attenzione alle persone e di creazione di un ambiente in cui ogni individuo, indipendentemente dal proprio genere, possa esprimere il proprio talento al massimo. Ogni passo verso l’inclusività deve essere pensato per essere concreto, misurabile e, soprattutto, autentico.
Le politiche di assunzione devono essere progettate per garantire che nessuna posizione o opportunità venga preclusa a causa del genere. È essenziale che le procedure di selezione siano condotte in modo equo, inclusivo e rispettoso delle diversità di genere, basandosi esclusivamente sul merito e sulle competenze dei candidati, e mai su aspetti personali o situazioni familiari (che, ricordiamolo, non possono nemmeno essere oggetto di discussione durante il colloquio, essendo vietato dalla legge).
Un primo passo importante per promuovere l'inclusività comincia dagli annunci di lavoro. È fondamentale evitare gli stereotipi per attrarre persone di ogni genere e orientamento sessuale. Alcuni accorgimenti utili per farlo includono:
Adottando queste pratiche, le aziende possono non solo attrarre un ampio ventaglio di talenti, ma anche dimostrare concretamente il loro impegno per una cultura aziendale inclusiva e paritaria, dove ogni persona ha pari opportunità di crescita e successo.
La possibilità di conciliare vita privata e professionale è un elemento fondamentale per consentire alle donne di ricoprire ruoli di leadership e avanzare nella loro carriera, senza dover sacrificare il proprio benessere personale. Le politiche aziendali che promuovono la flessibilità oraria e lo smart-working o il lavoro da remoto sono strumenti indispensabili per raggiungere questo obiettivo.
In DigitalMakers, abbiamo scelto di adottare una modalità di lavoro remote-first(ne abbiamo parlato qui), il che significa che il lavoro da remoto non è solo una possibilità, ma la norma. Ogni aspetto dei nostri processi e operazioni è strutturato con il lavoro a distanza come predefinito. Questo approccio permette alle persone di lavorare da qualsiasi luogo, risparmiando quotidianamente almeno 90 minuti tra spostamenti e ricerca di parcheggio, e migliorando significativamente il loro work-life balance.
Un esempio di pinkwashing in questo contesto, sono le aziende che pubblicizzano politiche di lavoro da remoto senza renderle realmente accessibili a tutto l'organico, ma limitandole a determinate categorie di persone, come donne con figli o ai soli ruoli manageriali. Questo approccio non è inclusivo e non favorisce realmente la parità di opportunità, ma si riduce a un'operazione di facciata che non porta cambiamenti sostanziali.
Per garantire alle donne pari accesso alle opportunità di crescita, è fondamentale creare un sistema che assicuri che i percorsi di carriera siano determinati esclusivamente dalle competenze (sia di tipo tecnico che in termini di soft-skills) dai risultati e dall'impegno individuale, senza che il genere influenzi le decisioni. In questo contesto, è importante anche valorizzare e sostenere stili di leadership positiva o trasformazionale, che si associano molto spesso ad un alto livello di intelligenza emotiva.
La leadership positiva, nello specifico, eccelle nel tradurre una visione in un concreto piano di cambiamento (per questo si parla anche di “leadership trasformazionale”) e cerca di impegnare le risorse ad un livello emotivo più profondo, piuttosto che focalizzarsi sul dettare degli ordini. I leader positivi sono più capaci ad identificare e gestire le emozioni e a motivare gli altri e, per questo, vengono associati ad un alto quoziente di “intelligenza emotiva”, ovvero la capacità di riconoscere, gestire e regolare le proprie emozioni e quelle degli altri. Rientrano nel quoziente emotivo “soft skills” quali: l’autoconsapevolezza, l’auto-controllo emotivo, l’adattabilità, l’atteggiamento positivo, l’empatia, la capacità di orientarsi agli obiettivi, la gestione dei conflitti e delle relazioni in generale.
Come dimostrano diversi studi condotti a livello internazionale, le donne, essendo, in linea generale, dotate di un quoziente emotivo più elevato rispetto agli uomini, si dimostrano dei leader efficaci in grado di di guidare team più impegnati e che raggiungono livelli di performance superiore rispetto a quelli guidati da leader con bassi livelli di intelligenza emotiva (che solitamente si abbina a stili di leadership autoritari, al contrario, di tipo “laissez-fare”, in cui la guida è solitamente assente e non offre una direzione/scopo al suo team)
La leadership è una risorsa per l’organizzazione soltanto quando potenzia la motivazione e la performance delle persone, per questo è importante alzarne il livello. Per farlo occorre anche coinvolgere più donne nei ruoli decisionali e apicali.
In DigitalMakers ci impegniamo a fare in modo che le posizioni di leadership siano accessibili a tutti, indipendentemente dal genere, basandoci esclusivamente sul principio della meritocrazia e sosteniamo una leadership di tipo trasformazionale.
Ad oggi, per esempio, 4 posizioni manageriali su 6 sono ricoperte da donne, e 3 di loro sono anche mamme. Come sono riuscite a raggiungere questo traguardo? Oltre a possedere le competenze hard e soft di cui parlavamo sopra, le nostre manager possono beneficiare della modalità di lavoro agile, come il resto dell’azienda, insieme al ricorso al part-time reversibile e alla settimana corta. Una migliore conciliazione tra vita privata e lavoro ha così permesso loro di ricoprire ruoli apicali all'interno della nostra agenzia, senza che questo avesse un impatto negativo sulla loro vita personale e senza generare sensi di colpa quando gli impegni familiari “chiamano”.
Le aziende devono impegnarsi attivamente per garantire la parità salariale, assicurando che uomini e donne ricevano la stessa retribuzione a parità di ruolo. Questo richiede un'analisi periodica delle politiche salariali, al fine di individuare eventuali disuguaglianze tra uomini e donne in posizioni simili. Il processo deve essere trasparente, con l’impegno delle aziende a correggere prontamente qualsiasi disparità.
Il pinkwashing, in questo caso, si verifica quando un'azienda dichiara di voler promuovere la parità salariale, ma non adotta azioni concrete per ridurre le disuguaglianze salariali esistenti. Ad esempio, se un'azienda afferma pubblicamente di impegnarsi per una retribuzione equa, ma non interviene sulle politiche salariali in presenza di un gender pay gap si tratta di un’operazione di facciata.
In DigitalMakers, il percorso verso la certificazione di parità di genere che abbiamo avviato da qualche mese ha previsto un focus specifico sull’equità salariale, che abbiamo soddisfatto in quasi in tutte le nostre aree. Nei prossimi due anni, come previsto dal nostro piano strategico, ci impegneremo a rimuovere completamente le disuguaglianze salariali, promuovendo una retribuzione equa per tutti i membri del team. Questo è solo uno dei passi concreti che stiamo facendo per costruire una cultura aziendale inclusiva, equa e meritocratica.
In conclusione, promuovere la parità di genere nelle aziende non è solo una questione di giustizia sociale, ma rappresenta anche una strategia vincente per il successo e la crescita delle aziende, dal momento in cui le donne si dimostrano particolarmente suscettibili di apportare cambiamenti positivi, soprattutto quando ricoprono ruoli di leadership.
Le azioni concrete, come l'adozione di politiche di inclusione, la promozione della flessibilità lavorativa e l'impegno per la parità salariale, sono fondamentali per costruire ambienti di lavoro equi e produttivi. In DigitalMakers, siamo orgogliosi del nostro impegno verso la parità di genere e di come questo si sia tradotto in risultati tangibili, con una leadership femminile forte e una cultura aziendale inclusiva. Ci auguriamo che sempre più aziende intraprendano questo percorso, riconoscendo che ogni passo verso l'uguaglianza contribuisce a costruire una società più equa e giusta.
Global Gender Gap Report 2024 World Economic Forum
Rendiconto di Genere 2024 - Inps
Perchè tanti uomini incompetenti diventano leader (e come porvi rimedio) - Thomas Chamorro-Prezunic
C/o Cascina Cuccagna,
Via Privata Cuccagna, 2/4, 20135
